Wäh­rend eines Arbeits­ver­hält­nis­ses darf ein Mit­ar­bei­ter sei­nem Chef kei­ne Kon­kur­renz machen. Mit Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses endet aller­dings auch die dem Arbeit­neh­mer gegen­über sei­nem Arbeit­ge­ber oblie­gen­den Treue­pflich­ten. Daher ver­ein­ba­ren Unter­neh­mer oft Wett­be­werbs­ver­bo­te für die Zeit danach. Aber wie sol­che Kon­kur­renz­klau­seln rechts­si­cher ein­bin­den? Wir zei­gen euch die ver­schie­de­nen For­men von Wett­be­werbs­ver­bo­ten, die Gesetz­li­chen und ver­trag­li­chen Non-Com­pe­te-Clau­ses (“NCC”), ihre Inhal­te und Beschrän­kun­gen.

Gesetzliche und vertragliche Wettbewerbsverbote 

Es gibt ver­schie­de­ne Wett­be­werbs­ver­bo­te: Das gesetz­li­che Wett­be­werbs­ver­bot und das nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bot.

Da ist zunächst das gesetz­li­che Wett­be­werbs­ver­bot. Die­ses gilt kraft Geset­zes wäh­rend eines Arbeits­ver­hält­nis­ses. Das ergibt sich aus den all­ge­mei­nen Treue­pflich­ten nach § 242 Bür­ger­li­ches Gesetz­buch und folgt außer­dem aus der gesetz­li­chen Rege­lung der §§  60 Han­dels­ge­setz­buch (“HGB”) und des § 110 der Gewer­be­ord­nung. 

Dar­aus folgt: Ange­stell­te dür­fen nicht zeit­gleich einen eige­nen Betrieb im Han­dels­zweig ihres Arbeit­ge­bers betrei­ben oder für eine kon­kur­rie­ren­de Fir­ma arbei­ten. Solan­ge ein Unter­neh­mer den Mit­ar­bei­ter bezahlt, ist er ver­pflich­tet ihm treu zu sein. 

Einer Neben­tä­tig­keit des Arbeit­neh­mers darf in den meis­ten Fäl­len nur nach Zustim­mung des Arbeit­ge­bers aus­ge­übt wer­den, auch wenn die­se außer­halb der Arbeits­zei­ten oder an Wochen­en­den statt­fin­det. 

Ver­stößt der Arbeit­neh­mer gegen das Wett­be­werbs­recht, kann er abge­mahnt oder gar frist­los ent­las­sen wer­den. Außer­dem kann der Arbeit­neh­mer zum Scha­dens­er­satz ver­pflich­tet wer­den.

Ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bo­te kön­nen zusätz­lich zu den bestehen­den, gesetz­li­chen ver­ein­bart wer­den.

Der Gesetz­ge­ber hat nach §§ 74 ff. HGB eini­ge Beschrän­kun­gen für die Ver­ein­ba­rung einer Wett­be­werbs­klau­sel erfasst. Danach sind Abre­den in Arbeits­ver­trä­gen zuläs­sig, wenn die fol­gen­den Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind:

  • Der Arbeit­ge­ber hat ein berech­tig­tes geschäft­li­ches Inter­es­se an der Ver­ein­ba­rung eines zusätz­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots, bei­spiels­wei­se das Abwer­ben von Stamm­kun­den.
  • Da das Wett­be­werbs­ver­bot in die Berufs­frei­heit ein­greift, muss es nach Ort, Zeit und Inhalt ange­mes­sen sein. Es darf den Arbeit­neh­mer nicht unbil­lig behin­dern.
  • Die Zah­lung eines Aus­gleichs für die Dau­er des Ver­bots, die sog. Karenz­ent­schä­di­gung,  ist Pflicht.
  • Die Wett­be­werbs­ab­re­de bedarf der Schrift­form.
  • Die Abre­de muss klar und deut­lich for­mu­liert sein. Klau­seln, die fak­tisch ein Wett­be­werbs­ver­bot bedeu­ten, jedoch nicht sofort als sol­che ersicht­lich sind, ver­sto­ßen gegen die­ses Gebot und kön­nen folg­lich unwirk­sam sein. Dies kann ins­be­son­de­re bei sehr weit gefass­ten Geheim­hal­tungs- und Kun­den­schutz­klau­seln der Fall sein.
  • Das Wett­be­werbs­ver­bot darf maxi­mal für eine Dau­er von bis zu 2 Jah­ren nach Ende des Ver­trags­ver­hält­nis­ses ver­ein­bart wer­den.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote 

In einer Viel­zahl von Lie­fer- oder Koope­ra­ti­ons­ver­trä­gen wer­den Wett­be­werbs­ab­re­den, ‑NCCs- ver­ein­bart. Beson­ders beliebt ist die Erwei­te­rung nach­ver­trag­li­cher Wett­be­werbs­ver­bo­te für Han­dels­ver­tre­ter und zwar im Hin­blick auf eine Tätig­keit nach Been­di­gung des Ver­trags­ver­hält­nis­ses für bestimm­te Han­dels- oder Dienst­leis­tungs­zwei­ge, für die Tätig­keit in einem bestimm­ten Gebiet oder Bezirk oder für einen bestimm­ten Kun­den­stamm. Für Vor­stän­de einer Akti­en­ge­sell­schaft kann ein Wett­be­werbs­ver­bot etwa durch die Abre­de, sich nicht an einer ande­ren Gesell­schaft als stil­ler Gesell­schaf­ter oder als Kom­man­di­tist zu betei­li­gen. Von GmbH-Geschäfts­füh­rern kann eben­so eine Aus­zeit von einer Betä­ti­gung als Geschäfts­füh­rer in der Bran­che, in der sie sich am bes­ten aus­ken­nen, nach Been­di­gung ihres Ver­tra­ges gefor­dert wer­den. Als Faust­re­gel gilt: Nur wenn jemand in sei­ner Posi­ti­on an Stra­te­gie­ent­schei­dun­gen betei­ligt war oder so viel Wis­sen über Stra­te­gien des Unter­neh­mens, Inter­na und Part­ner erlangt hat, dass es Geld wert ist, ihn für eine gewis­se Zeit vom Markt zu sper­ren, soll­te ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot in den Ver­trä­gen auf­ge­nom­men wer­den.

Wie lange sollte das nachvertragliche Verbot gelten?

Das nach­ver­trag­li­che Ver­bot soll­te maxi­mal für zwei Jah­re aus­ge­spro­chen wer­den und gegen Zah­lung einer Karenz­ent­schä­di­gung erfol­gen.  Für die Berech­nung der Karenz­ent­schä­di­gung sieht das Gesetz eine Min­dest Karenz­ent­schä­di­gung in Höhe von 50% des vom Mit­ar­bei­ter zuletzt bezo­ge­nen Ent­gelts vor. Eine höhe­re Karenz­ent­schä­di­gung kann jeder­zeit ver­ein­bart wer­den. Für die Berech­nung wer­den das gesam­te Ein­kom­men des Mit­ar­bei­ters ein­schließ­lich tat­säch­lich erhal­te­nen Pro­vi­sio­nen zugrun­de gelegt.